Como a retenção de talentos pode reduzir os custos de RH e melhorar a reputação da empresa

É difícil imaginar uma empresa próspera com uma elevada rotação de pessoal, especialmente quando os trabalhadores bem formados e qualificados são os primeiros a sair. Para ser bem sucedida, uma empresa tem de prestar atenção à retenção de talentos, caso contrário, todas as conquistas serão temporárias e os custos de RH estarão constantemente a aumentar.

O que é a retenção de talentos?

A retenção de talentos é um dos factores-chave do sucesso de uma empresa. Representa um conjunto de acções e estratégias que uma empresa tem de implementar para reduzir a rotação de trabalhadores e manter profissionais experientes. Normalmente, está associada ao aumento salarial, uma vez que o salário afecta significativamente a atratividade do cargo. No entanto, a quantidade de dinheiro que um empregado recebe é apenas uma parte da satisfação no trabalho. A utilização de várias estratégias de retenção de talentos é benéfica para as empresas de muitas maneiras.

Porque é que é importante?

Para manter a imagem e a cultura de uma empresa, é fundamental compreender que trabalhadores talentosos, trabalhadores esforçados e ambiciosos contribuem para o sucesso da empresa. A substituição de pessoal qualificado é dispendiosa e morosa, uma vez que é difícil encontrar novos candidatos, especialmente se for exigido o mais alto nível de qualificação. 

Estatisticamente, os trabalhadores que permaneceram numa organização durante mais de um ano têm mais probabilidades de trabalhar eficazmente e em conformidade com os valores fundamentais da empresa. Também tendem a ter melhores ligações com os colegas de trabalho e com a administração, o que torna todas as tarefas de gestão mais fáceis para eles.

Uma melhor retenção de talentos permite não só ter uma equipa leal de especialistas fiáveis e de elevado desempenho, mas também atrair os melhores candidatos no futuro. A imagem da empresa é criada através da sua reputação, e uma reputação elevada está diretamente relacionada com o nível de satisfação dos trabalhadores.

Estratégias de retenção de talentos

• Experiência de integração positiva. A perceção do local de trabalho de uma forma positiva e alegre começa logo que uma pessoa se torna membro de uma equipa de trabalho. A introdução à cultura da empresa, à ética de trabalho e ao estilo de comunicação deve ser feita logo no início, e os gestores de RH têm de a tornar o mais harmoniosa possível. A atitude positiva dos novos trabalhadores transforma-se numa abordagem leal e de confiança no futuro. 

Os gestores de RH têm de ser respeitosos e pacientes, independentemente da idade, do género, da cultura e das qualificações do novo empregado. A ajuda constante de um mentor, uma visão geral da estrutura da empresa e instruções claras sobre as responsabilidades são essenciais para criar uma imagem positiva. 

Preste atenção aos empregados que não são falantes nativos de inglês, especialmente se esta for a sua primeira experiência de trabalho. Eles podem precisar de ajuda com o inglês comercialpor isso, uma formação adicional com alguns casos típicos de conversação ou tarefas de escrita pode ser útil. A longo prazo, eles irão apreciar e recordar essa ajuda e a sua dedicação à empresa irá aumentar, respetivamente. 

• O design da empresa. Cada organização deve ter um modelo claro dos seus valores, ideias e conceitos fundamentais. Quando uma empresa não tem uma imagem estabelecida e um objetivo global, os empregados têm dificuldade em associar-se a ela ou em diferenciá-la de outras empresas no mercado.

Defina as caraterísticas únicas da empresa. Por exemplo, pode ser um projeto bem sucedido, resultados positivos de inquéritos e feedback dos trabalhadores. Desta forma, as pessoas desenvolverão uma matriz associativa ligada à empresa e, por conseguinte, prestarão mais atenção à mesma. Os trabalhadores sentirão a importância dos projectos em que trabalham e a respeitabilidade da organização, o que significa que é mais provável que permaneçam nela. 

• Aprendizagem, desenvolvimento, crescimento. A estagnação é o maior inimigo da satisfação. Para se sentirem felizes, os trabalhadores precisam de ver que se tornam melhores, que melhoram as suas competências e que aprendem constantemente algo novo. A falta de melhorias notáveis afecta a autoestima e as perspectivas de desenvolvimento profissional, o que resulta em dois cenários possíveis: o trabalhador tem dúvidas quanto às suas competências pessoais, realizações e produtividade, sente-se inadequado para a empresa e quer sair devido a esta frustração permanente; o trabalhador culpa a empresa pela falta de oportunidades e procura melhores opções. 

Para evitar esta situação, a administração de qualquer organização deve proporcionar oportunidades de aprendizagem e um sistema de feedback. Os trabalhadores podem achar interessante desenvolver não só competências profissionais específicas, mas também a sua capacidade de comunicar com colegas e clientes, especialmente se a empresa estiver orientada para a esfera comercial internacional. 

Formação em oratóriaem que os seus trabalhadores aprendem a controlar a voz, os gestos e o maneirismo em geral, bem como a apresentação da empresa, ou cursos de línguas para negócios são óptimas opções que ajudarão os trabalhadores a melhorar significativamente as suas competências e a estabelecer uma melhor ligação com a empresa onde trabalham.

• Criatividade e cultura. As equipas multiculturais são óptimas no que diz respeito à criatividade, uma vez que os membros desses grupos têm antecedentes diferentes e isso ajuda-os a acrescentar sugestões inesperadas mas desejadas. As pessoas ficam entusiasmadas por trabalhar com especialistas estrangeiros, uma vez que isso alarga os horizontes dos seus conhecimentos e qualificações. Além disso, essa experiência liga-os a novas culturas e ajuda-os a trabalhar de forma mais eficiente.

As equipas internacionais tornam uma empresa mais prestigiada, uma vez que as ligações globais são consideradas como um sinal de melhor qualidade e de grande promoção. Os trabalhadores sentem-se orgulhosos por trabalharem em empresas internacionais, porque consideram que isso é um indicador do seu próprio sucesso. 

Para orientar com êxito o trabalho de uma equipa multicultural, os gestores têm de compreender as diferenças culturais que podem afetar o processo de trabalho. Todos os benefícios do multiculturalismo podem ser diminuídos por uma falta de pontos em comum e por uma atmosfera negativa no local de trabalho. Os gestores precisam de ser formação adequadapara que saibam como orientar os grupos internacionais na direção correta. Se os trabalhadores forem tratados de forma igual e os seus antecedentes culturais forem tidos em consideração, cooperarão mais eficazmente e sentir-se-ão mais felizes no trabalho. Esta satisfação eliminará quaisquer pensamentos sobre deixar ou mudar o local de trabalho. 

Conclusão

O valor de especialistas altamente qualificados não é algo que deva ser questionado. As empresas que melhoram a retenção de talentos e implementam novas estratégias para o efeito garantem resultados estáveis e o desenvolvimento constante da sua atividade. A satisfação dos trabalhadores deve ser a prioridade número um em qualquer organização.